Meine Überzeugung: Führungskräfte brauchen mehr Konfliktfähigkeit!

Eine schwarze und mehrere rote Spielfiguren.

Führungskräfte brauchen mehr Konfliktfähigkeit. Es ist meine Überzeugung, dass derzeit in den Unternehmen, in denen ich tätig bin, zu wenig Führungskräfte sind, die Konflikte als Chancen wahrnehmen. Mit Auseinandersetzungen konstruktiv umzugehen bedeutet konfliktfähig zu sein. Da ich seit 30 Jahren arbeite, habe ich inzwischen viel Erfahrung in Unternehmen mit unterschiedlichem Aufbau und Führungskräften gesammelt. Meine Überzeugung ist, dass Führungskräfte immer weniger tatsächlich führen, weil sie konfliktunfähig sind. Mit Führen meine ich, dass sie ein Ziel vor Augen haben, auf das sie hinarbeiten, dass sie sich und ihre Mitarbeiterinnen kennen und wertschätzen, dass sie motivieren und damit umgehen können, wenn ein Konflikt entsteht.

Ich erlebe, dass sie entweder versuchen eine große Distanz zwischen sich und die Mitarbeiterinnen zu bekommen. Es findet dann kein Kontakt statt. Oder dass sie so eng an den Mitarbeiterinnen dran sind, dass sie ihre Aufgabe nicht mehr wahrnehmen können. Statt zu führen, versuchen sie den Mitarbeiterinnen ihre Wünsche zu erfüllen. Und damit ist klar, dass sie in eine Zwickmühle kommen. Die Wünsche von Mitarbeiterin A sind ja nicht unbedingt deckungsgleich mit denen der Mitarbeiterin B. Und so ergibt sich zahnlose Weichheit, statt klarer Führung. Es wirkt wie schlingern von Situation zu Situation.

Deshalb habe ich hier meine persönliche Bestenliste erstellt, was eine konfliktfähige Führungskraft tut:

Rolle klar haben

Es kann sein, dass ich mir wünsche, dass wir auf der Arbeit ein Team sind oder wie eine Familie oder wenigstens befreundet. Bei genauerer Betrachtung wird klar, dass es keine Möglichkeit gibt, den Unterschied zwischen einer Führungskraft und einer Mitarbeiterin aufzuheben. Daher ist es klug, die Rolle anzunehmen und sich zu entscheiden, zu führen. Keine Freundschaft, private Verbindung zu Mitarbeiterinnen wird mich davon entheben, dass ich meine Aufgabe zu führen, abgeben könnte.

Zuerst Informationen einholen und dann entscheiden

Ich bekomme von verschiedenen Seiten Informationen. Diese Informationen sind entsprechend gefiltert oder vielleicht auch ein bisschen dramatisiert. Jedenfalls sind sie nicht objektiv. Es ist unbedingt notwendig, noch andere Quellen zu rate zu ziehen. Ist das nicht möglich, bedenke ich, welche Bedürfnisse erfüllt sich der Informant. Erst dann treffe ich eine Entscheidung. Auf keinen Fall gebe ich eine Auskunft oder eine Entscheidung zwischen „Tür und Angel“.

Auswahlmöglichkeit reduzieren

Wenn ich führe, dann ist es notwendig, eine Vorauswahl zu treffen. Ich bin klar und transparent. Es ist meine Aufgabe, die Anzahl der Auswahlmöglichkeiten zu reduzieren. Und das kommuniziere ich auch klar. Damit manage ich die Erwartung meiner Mitarbeiterin. Es kann also sein, es gibt nur die Entscheidung „machen“ oder „nicht machen“. Und da ich mich vorbereitete habe, habe ich auch klar, dass ich dann mit der Entscheidung der Mitarbeiterin gut umgehen kann.

Bewusste Entscheidung: Mitsprachemöglichkeit oder (An)Forderung

Wenn ich eine tragfähige Verabredung benötige, dann räume ich allen Beteiligten eine Mitsprachemöglichkeit ein. Dann gehe ich bewusst in die Verhandlung und suche so lange nach einer WIN-WIN-Lösung, bis alle zustimmen. Das kostet Energie und Zeit. Es gibt aber auch (An)Forderungen. Dann habe ich klar, genau so möchte ich, dass es abläuft oder gemacht wird. Und dann kommuniziere ich genau das. Das bedeutet nicht, unhöflich zu sein oder einen Befehlston anzunehmen. Es bedeutet, dass ich für mich und die anderen kenntlich mache, das ist eine Forderung. Und mir ist bewusst, dass ich dann andere „Kosten“ trage. Ich habe mehr Aufwand mit der Kontrolle, ob die Forderung umgesetzt wurde und Widerstand gegen die Aufgabe. Es dauert wahrscheinlich länger, bis die Aufgabe umgesetzt wird.

Konsequenzen tragen

Jedes Verhalten hat Konsequenzen. Wenn ich eine Vorauswahl treffe, eine Mitsprachemöglichkeit einräume oder eben nicht einräume, dann kostet das Energie und Zeit. Da ich vorher überlegt habe, was an dieser Stelle gerade dran ist, trage ich die Konsequenzen. Ich plane mir die Zeit ein, die es brauchen wird, zu verhandeln oder zu kontrollieren. Und ich trage die Konsequenzen mit einem Lächeln.

Verantwortung übernehmen

Ich übernehme die Verantwortung für meine Entscheidungen. Das Vorschieben, dass die Umstände schuld sind, es so von der Geschäftsleitung vorgegeben sei, das Budget sonst nicht reiche, streiche ich aus meiner Kommunikation. In der Tat läuft es nicht immer so, wie ich es mir vorstelle. Trotzdem treffe ich meine Entscheidung, ob ich mittrage oder eben nicht und genau so kommuniziere ich es. Und wenn ich eine Entscheidung nicht mittragen kann, dann ziehe ich die Konsequenzen. Dann kann ich im Unternehmen nicht bleiben.

Kein Erklärbär

Ich kenne den Versuch, durch Erklärungen die anderen davon zu überzeugen, dass eine Entscheidung wirklich richtig ist. Ich erkläre es einmal. Und dann stoppe ich mich. Ich weiß, dass manche Entscheidungen den anderen frustrieren. Dieser Frust braucht seinen Platz. Durch mehr Reden, mehr Erklären wird der Frust nicht kleiner. Das tue ich nur für mich, um Harmonie wieder herzustellen. Da ich regelmäßig Kontakt mit meinen Mitarbeiterinnen halte, bin ich mir darüber im Klaren, dass dieser Unmut wieder abflaut. Das macht mich souverän.

Gefühle zulassen und aushalten

Wenn ich Entscheidungen treffe, dann sind andere betroffen. Damit reduziere ich vielleicht die Möglichkeit meines Gegenübers, dass sie bekommt, was sie gerne hätte. Dann zeigt sie Gefühle. Diese Gefühle habe ich als Führungskraft nicht ausgelöst. Es sind Hinweise für die Betroffene, dass jetzt ein Bedürfnis weniger erfüllt ist. Da ich klar habe, dass ich für die Gefühle des anderen nicht verantwortlich bin, kann ich es aushalten, dass jemand starke Gefühle zeigt.

Fazit

Es braucht Menschen, die die Rolle Führungskraft übernehmen. Es ist herausfordernd, diese Aufgabe zu bewältigen. Dafür habe ich Respekt. Konfliktfähigkeit ist uns Menschen nicht in die Wiege gelegt. Viel eher versuchen wir harmonisch in der Gruppe unseren Platz zu finden. Daher wüsche ich jeder Führungskraft die Klarheit, sich für diese Rollen und Anforderungen Unterstützung einzufordern.


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